[זהו מאמר שכתבה ניקולה נייגל ואני תרגמתי, והוא מביא ידע מבית Next culture - Expand the Box
הפעם כתבתי את המאמר בלשון אישה]
במאמרים שאני מתרגמת בדרך כלל מדובר על מערכות יחסים, והפעם המאמר הזה משך אותי כי הוא מדבר על איך נראה מקום עבודה "אידיאלי" לפי התפיסה הזו.
במקום העבודה שלי אני נתקלת לעיתים קרובות במצבים בהם אדם רוצה לעשות משהו מסויים אבל בגלל שהוא לא בצוות הנכון הוא לא יכול. מבחינתי זה ממש מוריד מוטיבציה. אני שמחה לומר שאני הרגשתי שחוקה בתפקיד הובלת הצוות שעשיתי ולכן ביקשתי לעבור לצוות המחקר וקיבלתי. מבחינתי זה היה מימוש קטן של - לעשות מה שאני מוכשרת בו. העניין הוא שזה לא המצב הנפוץ בארגונים, וכולנו מכירים את זה.
כשתקראו את המאמר בטח יעלו לכם ספקות ותהיות אם זה באמת יכול לעבוד, כמו שעלו לי. העניין הוא לא למצוא את המקומות בהם זה לא עובד, העניין הוא לקחת את הרעיון הזה ולהבין איך אפשר לשלב אותו בארגונים קיימים.
אז ... מי מרים את הכפפה?
הנה המאמר:
****************************************
האם יש לך השראה בעבודה הנוכחית היומיומית שלך?
האם היית אומרת שהעבודה שלך מספקת אותך?
האם את אוהבת לעבוד בחברה בה את מועסקת? האם זה ממלא אותך?
מעטים האנשים שיכולים לענות לשאלות האלו עם "כן" ברור. ההיפך הוא הוא המצב. מספר האנשים שעוברים בדלת הכניסה של החברה בכל יום בלב שלם, מלאים בהשראה הוא נמוך באופן קבוע.
זה עצוב אבל נכון. רוב האנשים עובדים בעבודה הנוכחית שלהם בגלל ש"הם חייבים".
ובכן, צריך להרוויח כסף איכשהו כדי להיות מסוגלים לשלם שכירות/משכנתא, להיות בעלים של רכב ולנסוע לחופשות עם המשפחה. לכן זה נראה נורמאלי לעמוד במתח ובלחץ הזה. אלו שחושבים שעבודה יכולה להיות מספקת נתקלים ביחס לועג , אנשים אומרים להם להמשיך לחלום, נכון?
אבל מה אם משהו אחר היה אפשרי?
איך תיראה חברה בה העובדים כן מקבלים השראה וסיפוק?
איך ארגון כזה (ששייך לתרבות הבאה Next Culture) יראה?
בדקות הקרובות בואו נניח מאחורינו את התפיסות, המבנים והחוקים עליהם שמעת לגבי אסטרטגית ניהול תאגידים. דמייני שאין כלום חוץ מדף חלק של נייר ובואי איתי לסיעור מוחין פראי - רק ננסה.
מטרה חדשה
זה מתחיל בכך שלארגון של התרבות הבאה יש מטרה שונה לגמרי מהמיקוד הישן במיקסום רווחים. החזון החדש הוא "מיקסום ההתמדה והסיפוק בעבודה". יצירה טהורה של ערך כלכלי זה ממש OUT. לעומת זאת , התמדה ולהיות בר קיימא ביחד לכדור הארץ והעובדים זה IN. דפוס ההישרדות הישן מוחלף על ידי מודעות, יצירה, קהילה והעצמה של כל אינדיבידואל ובכך את הארגון כולו.
מהיררכיה לגלקסיה
יחד עם זה מגיע מבנה ארגוני חדש, רחוק מהמבנה ההיררכי, ויותר קרוב למבנה הגלקטי. בארגון של התרבות החדשה אין יותר גישה "מלמטה למעלה", ואין גם תיאורי משרה מקובעים במחלקות קבועות. הליבה של הארגון נקראת מאגר משימות. כל המשימות והפרוייקטים שמתעוררים בחברה נעשים על ידי העובדים שיש להם את הכישורים המתאימים, שנמצאים שם או שיתפתחו לשם. העובדים בוחרים את המשימות בעצמם. דמייני לעצמך שיכולת לבחור אילו משימות היית רוצה לעשות, לא משנה לאיזו מחלקה או אזור את משוייכת. דמייני שתוכלי להפטר מכל המשימות שאת לא אוהבת או שונאת לעשות. במקום להילחם עליהם וכנראה לחלות מזה, מכיוון שהמשימות האלו שואבות ממך את האנרגיה ועולות לך על העצבים. מישהו שאוהב את המשימות האלה יקח אותן. דמייני לעצמך שתוכלי לבחור ממאגר המשימות את העבודה האידיאלית עבורך ומה שאת עושה כל היום יהיה מאוד הגיוני פתאום. ולא די בכך, תוכלי להשפיע על הארגון ועל העולם.
זה גם אומר שאת לא כבולה יותר למחלקה ספציפית. את יכולה לקחת כמה פרוייקטי ליבה ששייכים למחלקה אחת , אבל תוכלי גם להשתתף בחלקים או משימות של מחלקות אחרות (תת גלקסיות) שנותנים לך השראה. הדבר החשוב ביותר הוא שאת מביאה את הכשרונות שלך וממלאת את המשימה שלך עם כל הלב ולוקחת את כל האחריות עליה.
כבר לא מדובר על מעמדות ותיאורי משרה קבועים, אלא על גמישות. המיקוד הוא על הכשרונות והאיכויות של העובדים.
עובדי קצה כמחזיקי מרחב עבור פרוייקטים
כל פרוייקט מונע על ידי צוות של עמיתים אחראים. בכל פרוייקט יש "עובד קצה". הם לא המנהיגים או המנהלים הקלאסיים , שהם כל כך גבוה בהיררכיה והם אלו שמספרים לכל הצוות איך דברים עובדים. עובד קצה הוא "מחזיק מרחב" עבור הפרוייקט. זה אומר שהם קובעים את התוכן/המסגרת וממשיכים לגלגל את האנרגיה של העקרונות הבהירים הפנימיים בפרוייקט (כמו בהירות, קהילה, יצירתיות, איכות, שירות...) כך שהפרוייקט יוכל להתממש על ידי עובדים שמרגישים משיכה אליו. יחד עם זאת לעובדי קצה אין משרה גבוהה יותר מכל חברי הצוות האחרים. כולם באותה רמה.
בזמן שבהקשר העסקי הרגיל "צוות" אומר ברוב המקרים "יופי, עוד אדם עושה את זה, אין צורך לקחת אחריות", בארגונים של התרבות הבאה המילה צוות חוזרת למשמעות המקורית שלה: "אחריות מוחלטת של כל חברי הפרוייקט".
עובדים כבר לא מנוהלים, הם מועצמים. שליטה מוחלפת באמות והצוות פועל כיחידה חיה של חברי צוות אחראים.
יישום תרבות המשוב - "למידה מהירה"
עוד היבט של ארגון של התרבות הבאה הוא תרבות משוב ברת קיימה המיושמת כל הזמן.
בחיי העסקים העכשוים תרבות המשוב מוגבלת ללתת משוב שמדרג את העובדים והמנהלים פעמיים בשנה - פעם בתחילת השנה כאשר המטרות מוגדרות ופעם בסוף השנה כאשר עוברים עליהם. בארגון החדש, יש שילוב מלא של "למידה מהירה" - יש תרבות של משוב מתמשך בחיי היומיום. דמייני לעצמך שלכל העובדים יש הבנה ש"משוב הוא זהב" ושהם יכולים לתת ולקבל אותו כדי לצמוח ולגדול. לא תהיה שום טינה רק מכיוון ששיקפת לעמית שלך משהו שלא עבד. במקום זאת יש תרבות פתוחה של שינוי מתמיד. דבר שכל העובדים מעריכים.
תקשורת מקרבת
בסמוך לתרבות המשוב , תקשורת מקרבת היא אלמנט ליבה נוסף בארגונים אלו. סוג זה של תקשורת מבוסס על מודעות לכך שיש 4 סוגים שונים של הקשבה ו6 סוגי דיבור וכולם יודעים איך להשתמש בהם. דמייני שכבר לא חשוב "מי צודק" או "למי יש יותר כח" או "מי מקבל בונוס יותר גדול". במקום המשחק "אני זוכה - אתה מפסיק", שמבוסס על תחרות, יש משחק חדש שנקרא "זכייה קורית" (נשמע יותר טוב באנגלית - Winning Happening). זה אומר שעמיתים לא רק עובדים יחד אחד עם השני אלא גם עובדים בשיתוף פעולה יצירתי אחד עבור השני ועבור החזון של החברה.
קבלת החלטות כבר לא מתבססת על המוטו "מי שלמעלה מנצח את מי שלמטה" או "הרוב קובע" במקום זאת מתבססים על מה שנקרא "קונצנזוס שיטתי" - ההחלטה המתקבלת היא זו שבוחרת באופציה שיש לה הכי פחות התנגדות. זה מונע מהעובדים מלבנות התנגדות אחד לשני במשחק "אני זוכה - אתה מפסיד".
להיות אנושי
כל זה ועוד היבטים רבים נוספים - יובילו את הארגונים של התרבות הבאה לכך שתוכלי פשוט להיות אנושית. לא תצטרכי יותר להפקיד את הפגיעות האנושית שלך בדלת הכניסה ולעטות על עצמך מסיכה של ריחוק מקצועי, במקום זאת תוכלי לעבוד בעבודה עם כל הלב , הכישורים והכשרונות שלך.
איך זה נשמע לך עד עכשיו?
אתם חושבים שכל זה יכול להתקיים בעולם דמיוני ולא אפשרי בעולם שלנו?
ובכן, יש חדשות טובות: זה כן אפשרי!
כבר יש חברות ראשונות שהתחילו לפנות לכיוון חדש זה. ואפשרי לשנות אפילו את החברות המבוססות ולהדריך אותם לדרך החדשה. אבל נדרשים כאן חלוצים אמיצים, עובדי קצה שמוכנים ורוצים להבין שהם רוצים ליצור ארגונים כאלה של התרבות הבאה.
לא מדובר על להתחיל מחר בחזון האולטימטיבי בו עובדים באים והולכים מהמשרד מתי שהם רוצים ומגדירים את המשכורות בעצמם.
יצירת ארגונים של התרבות הבאה היא תהליך התפתחותי שמתחיל צעד ראשון - לכיוון התמדה וקיימות, השראה, קהילה ועובדים מסופקים שיכולים לממש את הפוטנציאל האמיתי שלהם ולהביא את הכישורים שלהם לידי ביטוי.
האם יהיה כדאי לעבוד בארגון כזה?
האם את מוכנה לעשות את הצעד הראשון?
הפעם כתבתי את המאמר בלשון אישה]
במאמרים שאני מתרגמת בדרך כלל מדובר על מערכות יחסים, והפעם המאמר הזה משך אותי כי הוא מדבר על איך נראה מקום עבודה "אידיאלי" לפי התפיסה הזו.
במקום העבודה שלי אני נתקלת לעיתים קרובות במצבים בהם אדם רוצה לעשות משהו מסויים אבל בגלל שהוא לא בצוות הנכון הוא לא יכול. מבחינתי זה ממש מוריד מוטיבציה. אני שמחה לומר שאני הרגשתי שחוקה בתפקיד הובלת הצוות שעשיתי ולכן ביקשתי לעבור לצוות המחקר וקיבלתי. מבחינתי זה היה מימוש קטן של - לעשות מה שאני מוכשרת בו. העניין הוא שזה לא המצב הנפוץ בארגונים, וכולנו מכירים את זה.
כשתקראו את המאמר בטח יעלו לכם ספקות ותהיות אם זה באמת יכול לעבוד, כמו שעלו לי. העניין הוא לא למצוא את המקומות בהם זה לא עובד, העניין הוא לקחת את הרעיון הזה ולהבין איך אפשר לשלב אותו בארגונים קיימים.
אז ... מי מרים את הכפפה?
הנה המאמר:
****************************************
האם יש לך השראה בעבודה הנוכחית היומיומית שלך?
האם היית אומרת שהעבודה שלך מספקת אותך?
האם את אוהבת לעבוד בחברה בה את מועסקת? האם זה ממלא אותך?
מעטים האנשים שיכולים לענות לשאלות האלו עם "כן" ברור. ההיפך הוא הוא המצב. מספר האנשים שעוברים בדלת הכניסה של החברה בכל יום בלב שלם, מלאים בהשראה הוא נמוך באופן קבוע.
זה עצוב אבל נכון. רוב האנשים עובדים בעבודה הנוכחית שלהם בגלל ש"הם חייבים".
ובכן, צריך להרוויח כסף איכשהו כדי להיות מסוגלים לשלם שכירות/משכנתא, להיות בעלים של רכב ולנסוע לחופשות עם המשפחה. לכן זה נראה נורמאלי לעמוד במתח ובלחץ הזה. אלו שחושבים שעבודה יכולה להיות מספקת נתקלים ביחס לועג , אנשים אומרים להם להמשיך לחלום, נכון?
אבל מה אם משהו אחר היה אפשרי?
איך תיראה חברה בה העובדים כן מקבלים השראה וסיפוק?
איך ארגון כזה (ששייך לתרבות הבאה Next Culture) יראה?
בדקות הקרובות בואו נניח מאחורינו את התפיסות, המבנים והחוקים עליהם שמעת לגבי אסטרטגית ניהול תאגידים. דמייני שאין כלום חוץ מדף חלק של נייר ובואי איתי לסיעור מוחין פראי - רק ננסה.
מטרה חדשה
זה מתחיל בכך שלארגון של התרבות הבאה יש מטרה שונה לגמרי מהמיקוד הישן במיקסום רווחים. החזון החדש הוא "מיקסום ההתמדה והסיפוק בעבודה". יצירה טהורה של ערך כלכלי זה ממש OUT. לעומת זאת , התמדה ולהיות בר קיימא ביחד לכדור הארץ והעובדים זה IN. דפוס ההישרדות הישן מוחלף על ידי מודעות, יצירה, קהילה והעצמה של כל אינדיבידואל ובכך את הארגון כולו.
מהיררכיה לגלקסיה
יחד עם זה מגיע מבנה ארגוני חדש, רחוק מהמבנה ההיררכי, ויותר קרוב למבנה הגלקטי. בארגון של התרבות החדשה אין יותר גישה "מלמטה למעלה", ואין גם תיאורי משרה מקובעים במחלקות קבועות. הליבה של הארגון נקראת מאגר משימות. כל המשימות והפרוייקטים שמתעוררים בחברה נעשים על ידי העובדים שיש להם את הכישורים המתאימים, שנמצאים שם או שיתפתחו לשם. העובדים בוחרים את המשימות בעצמם. דמייני לעצמך שיכולת לבחור אילו משימות היית רוצה לעשות, לא משנה לאיזו מחלקה או אזור את משוייכת. דמייני שתוכלי להפטר מכל המשימות שאת לא אוהבת או שונאת לעשות. במקום להילחם עליהם וכנראה לחלות מזה, מכיוון שהמשימות האלו שואבות ממך את האנרגיה ועולות לך על העצבים. מישהו שאוהב את המשימות האלה יקח אותן. דמייני לעצמך שתוכלי לבחור ממאגר המשימות את העבודה האידיאלית עבורך ומה שאת עושה כל היום יהיה מאוד הגיוני פתאום. ולא די בכך, תוכלי להשפיע על הארגון ועל העולם.
זה גם אומר שאת לא כבולה יותר למחלקה ספציפית. את יכולה לקחת כמה פרוייקטי ליבה ששייכים למחלקה אחת , אבל תוכלי גם להשתתף בחלקים או משימות של מחלקות אחרות (תת גלקסיות) שנותנים לך השראה. הדבר החשוב ביותר הוא שאת מביאה את הכשרונות שלך וממלאת את המשימה שלך עם כל הלב ולוקחת את כל האחריות עליה.
כבר לא מדובר על מעמדות ותיאורי משרה קבועים, אלא על גמישות. המיקוד הוא על הכשרונות והאיכויות של העובדים.
עובדי קצה כמחזיקי מרחב עבור פרוייקטים
כל פרוייקט מונע על ידי צוות של עמיתים אחראים. בכל פרוייקט יש "עובד קצה". הם לא המנהיגים או המנהלים הקלאסיים , שהם כל כך גבוה בהיררכיה והם אלו שמספרים לכל הצוות איך דברים עובדים. עובד קצה הוא "מחזיק מרחב" עבור הפרוייקט. זה אומר שהם קובעים את התוכן/המסגרת וממשיכים לגלגל את האנרגיה של העקרונות הבהירים הפנימיים בפרוייקט (כמו בהירות, קהילה, יצירתיות, איכות, שירות...) כך שהפרוייקט יוכל להתממש על ידי עובדים שמרגישים משיכה אליו. יחד עם זאת לעובדי קצה אין משרה גבוהה יותר מכל חברי הצוות האחרים. כולם באותה רמה.
בזמן שבהקשר העסקי הרגיל "צוות" אומר ברוב המקרים "יופי, עוד אדם עושה את זה, אין צורך לקחת אחריות", בארגונים של התרבות הבאה המילה צוות חוזרת למשמעות המקורית שלה: "אחריות מוחלטת של כל חברי הפרוייקט".
עובדים כבר לא מנוהלים, הם מועצמים. שליטה מוחלפת באמות והצוות פועל כיחידה חיה של חברי צוות אחראים.
יישום תרבות המשוב - "למידה מהירה"
עוד היבט של ארגון של התרבות הבאה הוא תרבות משוב ברת קיימה המיושמת כל הזמן.
בחיי העסקים העכשוים תרבות המשוב מוגבלת ללתת משוב שמדרג את העובדים והמנהלים פעמיים בשנה - פעם בתחילת השנה כאשר המטרות מוגדרות ופעם בסוף השנה כאשר עוברים עליהם. בארגון החדש, יש שילוב מלא של "למידה מהירה" - יש תרבות של משוב מתמשך בחיי היומיום. דמייני לעצמך שלכל העובדים יש הבנה ש"משוב הוא זהב" ושהם יכולים לתת ולקבל אותו כדי לצמוח ולגדול. לא תהיה שום טינה רק מכיוון ששיקפת לעמית שלך משהו שלא עבד. במקום זאת יש תרבות פתוחה של שינוי מתמיד. דבר שכל העובדים מעריכים.
תקשורת מקרבת
בסמוך לתרבות המשוב , תקשורת מקרבת היא אלמנט ליבה נוסף בארגונים אלו. סוג זה של תקשורת מבוסס על מודעות לכך שיש 4 סוגים שונים של הקשבה ו6 סוגי דיבור וכולם יודעים איך להשתמש בהם. דמייני שכבר לא חשוב "מי צודק" או "למי יש יותר כח" או "מי מקבל בונוס יותר גדול". במקום המשחק "אני זוכה - אתה מפסיק", שמבוסס על תחרות, יש משחק חדש שנקרא "זכייה קורית" (נשמע יותר טוב באנגלית - Winning Happening). זה אומר שעמיתים לא רק עובדים יחד אחד עם השני אלא גם עובדים בשיתוף פעולה יצירתי אחד עבור השני ועבור החזון של החברה.
קבלת החלטות כבר לא מתבססת על המוטו "מי שלמעלה מנצח את מי שלמטה" או "הרוב קובע" במקום זאת מתבססים על מה שנקרא "קונצנזוס שיטתי" - ההחלטה המתקבלת היא זו שבוחרת באופציה שיש לה הכי פחות התנגדות. זה מונע מהעובדים מלבנות התנגדות אחד לשני במשחק "אני זוכה - אתה מפסיד".
להיות אנושי
כל זה ועוד היבטים רבים נוספים - יובילו את הארגונים של התרבות הבאה לכך שתוכלי פשוט להיות אנושית. לא תצטרכי יותר להפקיד את הפגיעות האנושית שלך בדלת הכניסה ולעטות על עצמך מסיכה של ריחוק מקצועי, במקום זאת תוכלי לעבוד בעבודה עם כל הלב , הכישורים והכשרונות שלך.
איך זה נשמע לך עד עכשיו?
אתם חושבים שכל זה יכול להתקיים בעולם דמיוני ולא אפשרי בעולם שלנו?
ובכן, יש חדשות טובות: זה כן אפשרי!
כבר יש חברות ראשונות שהתחילו לפנות לכיוון חדש זה. ואפשרי לשנות אפילו את החברות המבוססות ולהדריך אותם לדרך החדשה. אבל נדרשים כאן חלוצים אמיצים, עובדי קצה שמוכנים ורוצים להבין שהם רוצים ליצור ארגונים כאלה של התרבות הבאה.
לא מדובר על להתחיל מחר בחזון האולטימטיבי בו עובדים באים והולכים מהמשרד מתי שהם רוצים ומגדירים את המשכורות בעצמם.
יצירת ארגונים של התרבות הבאה היא תהליך התפתחותי שמתחיל צעד ראשון - לכיוון התמדה וקיימות, השראה, קהילה ועובדים מסופקים שיכולים לממש את הפוטנציאל האמיתי שלהם ולהביא את הכישורים שלהם לידי ביטוי.
האם יהיה כדאי לעבוד בארגון כזה?
האם את מוכנה לעשות את הצעד הראשון?
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה